.jpg)
Ile razy uczestniczyłaś/eś w spotkaniu, które skończyło się bez żadnej decyzji? Ile razy wychodziłaś/eś z warsztatu z poczuciem straconego czasu, mimo że w sali siedzieli kompetentni ludzie z dobrymi intencjami? Ile razy jako osoba prowadząca miałaś/eś wrażenie, że grupą rządzi chaos, a nie cel?
Z doświadczenia wiem, że zdarza się to zbyt często.
Podzielę się dobrą wiadomością: jakość pracy grupowej nie zależy od szczęścia ani od tego, czy grupa z którą pracujemy to Ci „właściwi ludzie". Zależy od tego, w jaki sposób spotkanie jest zaprojektowane oraz poprowadzone.
Dlatego też zapraszam do przyjrzeniu się Programowi Facylitacji i Współpracy realizowanemu przez Think Twice (Moduł 1).
Grupy mają dwie twarze.
Po pierwsze - grupy pracujące nad złożonymi zadaniami osiągają lepsze wyniki niż osoby, które pracują nad nimi samodzielnie. Liczy się synergia działania, która jest większa niż suma indywidualnych kompetencji członkiń/ów. Dobrze prowadzona praca grupowa przynosi różnorodność perspektyw, kreatywność i wyniki, których żadna/en ekspertka czy ekspert nie osiągnąłby sam.
Patrząc z drugiej strony - grupy mogą wpaść w pułapki, które obniżają efektywność.
To na przykład próżniactwo społeczne: im mamy więcej osób, tym mniejszy indywidualny wysiłek (za: Ringelmannem). Dodatkowo może pojawić się myślenie grupowe, czyli ujednolicenie poglądów kosztem krytycznego spojrzenia, wymuszona zgoda - koszty pochłaniają energię zamiast ją generować.
Ważny insight z pierwszego modułu:
Różnica między grupą, która działa jak dobrze naoliwiona maszyna, a grupą, która doświadcza impasu, nie leży w ludziach. Leży w warunkach, które tworzymy dla ich wspólnej pracy.
Facylitacja to tworzenie warunków pracy podczas spotkań grupy zadaniowej i kierowanie nią w taki sposób, by wykorzystać potencjał wszystkich zaangażowanych osób i doprowadzić do wysokiej jakości rezultatów w jak najbardziej optymalnym czasie.
Facylitator nie jest moderatorem, który pilnuje kolejności zabierania głosu. Nie jest trenerem, który dostarcza wiedzę. Nie jest coachem, który pracuje nad rozwojem poszczególnych osób. Facylitator odpowiada za proces. Za to, jak grupa myśli, rozmawia, dochodzi do decyzji, które zbliżają ją do realizacji celu. Facylitator pozostaje neutralny wobec treści, które ta grupa wypracowuje.
Ważne: neutralność to nie bierność. Dobry facylitator jest aktywny i asertywny wobec procesu. Interweniuje, gdy dyskusja odpływa od celu. Pilnuje równego zaangażowania każdej osoby w sali, reaguje na dynamikę grupową.
Umiejętności facylitacyjne stają się coraz bardziej poszukiwaną kompetencją w organizacjach. Wynika to z rosnącego znaczenia pracy zespołowej przy rozwiązywaniu złożonych problemów oraz coraz szerszego zakresu partycypacji pracowników w procesach organizacyjnych. Firmy, które potrafią prowadzić dobre spotkania, podejmują lepsze decyzje, szybciej wdrażają zmiany i budują kulturę współpracy, która realnie przekłada się na wyniki.
Ten program to kompleksowe szkolenie, które łączy solidne podstawy teoretyczne z intensywną pracą praktyczną. Uczę się i poznaję nie tylko zestawu technik, metod czy narzędzi, ale przede wszystkim sposobu myślenia o pracy z ludźmi. To działanie wielowymiarowe, wymagające uważności i zrozumienia tego, co naprawdę dzieje się w grupie.
Co ja biorę dla siebie?
Rozumienie dynamiki grupowej i etapów rozwoju grupy
Każda grupa, niezależnie od tego, czy spotyka się regularnie czy jednorazowo, przechodzi przez charakterystyczne etapy. W modelu opartym na koncepcji Bennisa i Sheparda wyróżniamy trzy fazy: zawiązanie grupy, burze relacyjne i współzależną pracę.
Na etapie zawiązania dominuje powierzchowna integracja, często nadmierna uprzejmość i duża zależność od osoby prowadzącej. Uczestnicy przyglądają się innym, poznają kto jest kim i jakie są zasady. Etap burz relacyjnych zazwyczaj przynosi napięcia: pojawia się faza ucieczki od zadania (dygresje, narzekanie na otoczenie) oraz faza walki (kontra wobec prowadzącego, testowanie zasad, bierno-agresywne komentarze). Dopiero etap współzależnej pracy to moment, gdy grupa działa w dojrzały sposób: bierze wspólną odpowiedzialność, konstruktywnie dyskutuje o pomysłach, dotrzymuje ustaleń i skupia energię na celu.
Umiejętność rozpoznania, na którym etapie znajduje się grupa, i dostosowania do tego swoich działań to jedna z najbardziej praktycznych kompetencji, jakie wyniesiesz z naszego programu.
Projektowanie spotkań według modelu 8P
Model 8P prowadzi facylitatora/kę przez osiem perspektyw przygotowania: zrozumienie szerszego kontekstu organizacji (Perspective), precyzyjne określenie celu i oczekiwanych rezultatów (Purpose), rozpoznanie charakterystyki grupy i jej dynamiki (People), zdefiniowanie konkretnego produktu pracy (Product), zaplanowanie przestrzeni i logistyki (Place), dobór metod i struktur pracy (Process), symulację przebiegu spotkania i identyfikację ryzyk (Practice) oraz własne przygotowanie psychiczne i fizyczne (Personal).
To narzędzie eliminuje jeden z najczęstszych błędów osób prowadzących spotkania: przygotowanie się wyłącznie na treść, z całkowitym pominięciem procesu i ludzi. Facylitacja działa dokładnie odwrotnie.
Kontraktowanie się z grupą
Kontrakt grupowy to coś co trenerzy, mentorzy, facylitatorzy znają bardzo dobrze. Ale czy inne osoby prowadzące warsztaty i spotkania korzystają z tego narzędzia i w odpowiedni sposób?
Kontrakt grupowy to wspólne ustalenie zasad współpracy na początku spotkania. Obejmuje trzy obszary:
Pominięcie kontraktu to jeden z najczęstszych błędów przez które spotkania nie przynoszą trwałych efektów. Ludzie wchodzą do sali z różnymi oczekiwaniami i nieujawnionymi potrzebami, które potem sabotują pracę grupy. Jeśli nie ustalimy celu i zasad działania, nie będziemy w tej samej przestrzeni. Kontrakt to jedno z narzędzi, do którego w toku pracy odwołuje się prowadzący.
Metody pracy grupowej, czyli od integracji do decyzji
Pierwszy moduł kursu wyposaża uczestniczki/ów w konkretne, sprawdzone metody dopasowane do różnych celów i etapów spotkania. Kilka przykładów poniżej.
Cocktail Party - na przykład na otwarcie: uczestnicy rozmawiają w rotujących parach na zadane pytania, co pozwala szybko zbudować relacje i włączyć ludzi w temat zanim zacznie się właściwa praca.
Dźwignie i hamulce to ćwiczenie budujące zaangażowanie: uczestnicy nazywają, co mogą wnieść do grupy i co chcą wynieść, a następnie w dwójkach rozmawiają o tym, co może utrudniać im pełny udział i generują pomysły w jaki sposób mogą sobie z tym poradzić.
Model ORID - struktura pogłębionej dyskusji w czterech krokach: fakty, refleksje, interpretacje i decyzje. To narzędzie, pozwala prowadzić rozmowę zaczynającą się od opisu sytuacji do konkretnego planu działania.
Narzędzia komunikacyjne
Skuteczny facylitator słucha na trzech poziomach: skupionym na sobie (rozumienie własnych reakcji i emocjonalnego poziomu przekazu), skupionym na rozmówcy (pełna uważność skierowana na drugą osobę, podstawa parafrazowania i odzwierciedlania) oraz globalnym, systemowym (słuchanie całym sobą: słów, ciszy, zauważania energii w sali i dynamiki między uczestnikami).
Program Facylitacji i Współpracy, Moduł 1 uczy też zadawania pytań różnych typów: wprowadzających, informacyjnych, konkretyzujących, hipotetycznych i stymulujących kreatywne myślenie. Spotkania są intensywne, praktyczne i bogate w treści.
Program Facylitacji i Współpracy jest skierowany do osób, które regularnie pracują z grupami i chcą robić to skuteczniej. Skorzystają z niego menedżerowie i liderzy zespołów prowadzący spotkania projektowe, strategiczne i operacyjne, trenerzy i konsultanci wewnętrzni, specjaliści HR i L&D projektujący warsztaty i procesy rozwojowe, osoby odpowiedzialne za zarządzanie zmianą i wdrożenia organizacyjne, a także wszyscy, którzy chcą świadomie i kompetentnie budować kulturę współpracy w swoich organizacjach.
Program jest wartościowy zarówno dla osób, które nigdy nie słyszały słowa „facylitacja", jak i dla tych, które prowadzą spotkania od lat i chcą nadać swojej praktyce solidne fundamenty. Przekonałam się o tym biorąc udział już w pierwszym module. Facylitację mogę stosować praktycznie w każdej sytuacji - z grupą liderów, managerów czy innym zespołem, który ma skupić się na celu i szukać wartościowych rozwiązań. Teraz też wiem, że mam sporo narzędzi i metod, które wesprą zarówno ich, jak i mnie w roli facylitatorki.
Employer branding to obszar w którym działam. EB to nie są spisane zasady i wartości, które są schowane w szufladzie. Wręcz przeciwnie, to codzienne doświadczenie, między innymi dotyczące tego jak ludzie czują się na spotkaniach, czy mają przestrzeń do wypowiedzi, czy podejmowane decyzje są dla nich zrozumiałe i angażujące. Facylitacja wchodzi dokładnie w ten obszar. Daje narzędzia, by tworzyć warunki, w których pracownicy realnie współtworzą organizację a nie tylko słuchają gotowych komunikatów.
Ze swojej perspektywy widzę, że kompetencje facylitacyjne to nie dodatek do mojego warsztatu, to jego fundament. Pozwalają mi pracować głębiej, mądrzej i z większą uważnością na to, co naprawdę dzieje się między ludźmi.
Co z tej wiedzy można wziąć wprost do pracy w EB?
Candidate experience - oparty na projektowaniu, nie intuicji.
Model 8P to gotowa rama do przemyślenia każdego punktu styku kandydata z organizacją, od rozmowy rekrutacyjnej po onboarding
Budowanie komunikacji wewnętrznej w oparciu o 8P.
Zanim wyślesz newsletter, zaprojektujesz town hall, spotkanie dla kandydatów już wiesz m.in.: dla kogo, po co, jak przygotować cały proces, na co zwrócić uwagę w kontekście przestrzeni i jakiego rezultatu oczekujesz. Po co? Po to, żeby spotkania z pracownikami przestały być tylko przekazywaniem informacji, a stają się rzeczywistą wymianą. To właśnie jest autentyczny employer branding — od środka.
ORID jako struktura komunikacji z pracownikiem.
Cztery kroki: fakty, refleksje, interpretacje, decyzje, można zastosować daleko poza salą warsztatową: w ankietach pulsowych, w scenariuszach wywiadów z pracownikami, w moderowaniu dyskusji na platformach wewnętrznych, w tworzeniu treści, które nie mówią do ludzi, lecz zapraszają ich do otwartej komunikacji.
Badania kultury organizacyjnej i EVP.
Kiedy pracownicy czują, że ich głos nie ma znaczenia, nawet najlepiej zaprojektowana ankieta może przynieść wyniki wypaczone przez cynizm lub nadmierną uprzejmość. Wiedza o dynamice grupowej i umiejętności facylitacyjne pozwalają prowadzić warsztaty EVP czy sesje diagnostyczne w sposób, który naprawdę wydobywa to, co ludzie myślą - nie to, co chcą powiedzieć prowadzącemu.
Onboarding jako zaprojektowane doświadczenie grupowe, nie lista checklist.
Pierwsze tygodnie w organizacji to etap, gdzie nowi pracownicy są zależni od prowadzącego, przyglądają się zasadom, szukają sygnałów o tym, jak tu naprawdę jest. Facylitatorskie podejście do onboardingu oznacza świadome projektowanie tego etapu: budowanie przestrzeni do pytań, tworzenie kontraktu z nowym pracownikiem i stopniowe przechodzenie od zależności do współzależności. To doświadczenie, które może przemienić się w historię, która opowiadana jest o pracodawcy na zewnątrz. To od nas - specjalistów zależy, jaki będzie ona miała wydźwięk.
Chcesz wiedzieć więcej o programie, terminach i formule współpracy? Przejdź na stronę programu.
Anna Łabno-Kucharska
-------------------
O autorce:
Anna Łabno-Kucharska - specjalistka ds. employer brandingu i komunikacji z ponad 8-letnim doświadczeniem w projektowaniu kampanii i programów rozwojowych. Certyfikowana trenerka - prowadzi szkolenia i warsztaty online/offline. Aktywnie rozwija kompetencje facylitacyjne, uczestnicząc w programie Facylitacji i Współpracy realizowanym przez Think Twice, który traktuje jako naturalne rozwinięcie swojego warsztatu komunikacyjnego i trenerskiego. Ukończyła program PLD w Center for Leadership (moduły Leading People, Leading Systems, Leading Self). Pisze o tym, jak facylitacja zmienia jakość współpracy i podejmowania decyzji w organizacjach.
